bilindustrien

Mer fra Dagbladet Meninger:

Hisser opp Hillery-hatet

Nyheten om at Hillary Clinton skal bli bestemor har samlet mannssjåvinister, abortmotstandere og konspirasjonsteoretikere i et umusikalsk hylekor.

Alle kravene til mirakler var ikke innfridd, men det holdt til å kåre to helgener på en helgTo helgener på en helg

Kommentar.

Da arbeidsgleden forsvant

Du blir mÃ¥lt, men ikke sett – ikke hørt heller. Du er bare et middel som skal bidra til resultater.

«Det er blitt enkelt og uforpliktende å være arkitekturanmelder i Dagbladet.»

Meninger.

- MÃ¥ be om unnskyldning for ulovlig Borrelia-forskning

Lege og epidemolog refser Universitetet i Oslo.

Send oss en kronikk eller et debattinnlegg!

Se hvordan »

Jeg lukker døren pÃ¥ kontoret mitt og tenker over det jeg nettopp hørte. Det var en dame som fortvilet fortalte om jobben sin, en jobb som hun elsket, en jobb hun trivdes med, en jobb der hun fikk brukt sine ressurser bÃ¥de faglig og personlig. Hun var av dem som gledet seg til Ã¥ gÃ¥ pÃ¥ jobben – hun var «serviceminded». En lojal arbeidstaker som hadde jobbet der mer enn 25 Ã¥r fra hun var ung. Inntil det siste Ã¥ret – da hun ble sykemeldt.

Det «tippet» over etter den siste omorganiseringen i fjor. På den store arbeidsplassen med flere hundre ansatte, innførte de nye rutiner, blant annet det som kalles «Free sit». Det betyr i praksis at man må finne en ny plass hver dag. Det medfører blant annet følgende:

• Man må koble opp pc og telefon hver dag

• Forlate plassen «sin» daglig og ikke vite hvor du finner plass neste dag

• Dersom de fleste ansatte skulle være inne samtidig er det heller ikke nok stolplass til alle.

• De som ikke finner sitteplass, må koble seg til en av de mange kontaktene i veggene der de kan jobbe med sin laptop.

Hun og de andre sitter i et åpent kontorlandskap med sterkt innskjerpede regler for den enkelte. Man må ikke snakke høyt, ikke ha verken korte eller lange samtaler. Da kan man bli oppringt med spørsmål som; «var den samtalen nødvendig? De ansatte blir kontrollert på telefonbruken og må vise til at de når de daglige resultatmålene som ledelsen forventer. Det føres statistikk.

Kontrollen har økt i takt med økt resultatansvar. Det har også skulderhøyden til «min dame». Økende smerter i nakke og skuldrer; Myalgier kalles det. Hun skal hele tiden prestere, selge, prestere, vise resultater og rapportere.

Hun følte seg overvåket.

Så kommer spisepausen. Kantinen har blitt så stor at hun mister oversikten over sitteplassene. Man kan bli stående lenge i kø før man finner et bord, slik at man ikke vet hvor man havner eller sammen med hvem.

Tilhørigheten forsvinner.

Hun har vært igjennom flere omorganiseringer, og tatt det positivt. Hun har vært lojal og stått på, men ingen takket henne for den innsatsen hun har gjort. Hun har fått mange gode kommentarer fra kunder, men ikke fra ledelsen. Hun fikk ingen tilbakemeldinger i det hele tatt!

Bedriften er en såkalt IA-bedrift, hvilket betyr «inkluderende arbeidsliv».

NÃ¥ orker hun ikke mer; arbeidsgleden hennes er borte – den ble til tÃ¥rer isteden. Hun hadde regnet med Ã¥ jobbe i mange Ã¥r enda, men vet ikke hva hun skal gjøre nÃ¥. Hun føler seg fremmedgjort pÃ¥ sitt gamle arbeidssted. Hun klarer ikke tanken pÃ¥ Ã¥ gÃ¥ tilbake dit.

Jeg tror på henne, for jeg har hørt mange liknende historier. Jeg tror på henne og de andre, også fordi samtalene hos meg ikke gir verken økonomisk gevinst eller sykemelding.

Jeg tenker på en liknende samtale fra dagen før. En yngre dame som var butikkleder i ti år. Hun var anerkjent på senteret hvor hun jobbet. Hun var flink og omsetningen økte. Det gjorde også ansvaret, og hun stilte alltid opp da andre var syke eller noe ekstra skjedde. Hun var også lojal og arbeidsom, men kravene til stadig høyere resultater ble ikke borte. Blir det aldri nok?

Hver butikk i kjeden blir rangert daglig på hvor mye salg de har og hver ansatt blir målt. Det føres statistikk på hvem som ligger høyest, hvem som selger mest. Hun levde til slutt bare for jobben og måtte hvile og hente seg inn for å klare neste arbeidsdag. Hun hadde ikke krefter til å delta sosialt på fritiden.

Hun sa opp; hun orket ikke jaget mer.

Hun fortalte at hun trivdes godt med salg og service og kundebehandling før, men nå er også hun sykmeldt.

Jeg har snakket med andre unge arbeidstakere innen butikkbransjen som kjenner på samme type press når de blir målt og statistikkført daglig i forhold til resultatoppnåelse. De blir stresset og føler etter hvert at motivasjonen blir borte.

I mange bransjer og på mange arbeidssteder har dette gått for langt. Det er vel kjent innen helsevesenet (sykehusene, sykehjemmene, hjemmetjenesten), og i servicebransjen. Det gjelder arbeidssteder både offentlig og privat.

Hva kan arbeidsgivere oppnå med denne galopperende resultatorienteringen? Hva tenker alle vi andre? Myndighetene ønsker at vi skal stå lengst mulig i arbeidslivet, helst til vi blir 70 år og gjerne mer. Er det mulig i et samfunn der det har blitt et kunstig oppjaget tempo og et utilbørlig press på den enkelte ansatte om stadig å yte mer?

Hva skjer nÃ¥r jeg som arbeidstaker mister tilhørigheten til jobben? Trivselen blir mindre og motivasjonen minker. Gleden over jobben blir etter hvert borte, for man er bare «et nummer i rekken». Man blir mÃ¥lt, men ikke sett – ikke hørt heller. Man har ingen innflytelse pÃ¥ min arbeidssituasjon. Man er bare et middel som skal bidra til resultater. Tilliten blir dermed borte. Et kontrollstyrt arbeidssted bygger jo ikke pÃ¥ tillit.

Det er riktig at ansatte ogsÃ¥ skal være resultatorientert i forhold til sine arbeidsoppgaver og man skal selvfølgelig yte sitt beste pÃ¥ jobben, men det er vel en grense. Vi er ikke maskiner eller roboter. Vi er mennesker som trenger Ã¥ bli sett og hørt – og fÃ¥ tilbakemeldinger, men ikke i form av statistiske mÃ¥linger.

«Bli sjef i eget liv» er et populært utsagn, men de fleste av oss er ikke sjefer – I hvert fall ikke pÃ¥ jobben. Vi er underlagt systemer og regler og mÃ¥, naturlig nok, ta hensyn til vÃ¥re omgivelser. Det er i beste fall snakk om samspill og samarbeid som blant annet IA-avtalen legger opp til. Hovedgrunnen til at den ble innført var Ã¥ redusere sykefravær og vektlegge tilrettelegging pÃ¥ jobben for Ã¥ hindre frafall og utstøting fra arbeidslivet.

Noe av det samme gjelder kapittel 4 i arbeidsmiljøloven. Der blir både arbeidstakers rettigheter og plikter og arbeidsgivers ansvar ivaretatt. Der gis fine rammer for et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø med muligheter for egen utvikling og deltakelse i bedriftens/organisasjonens utvikling og fremdrift. Men, hvis dette ikke følges opp i praksis, så har det ingen mening.

Det er vel et spørsmål i hvilken grad dette kan la seg gjennomføre på den enkelte arbeidsplass, og vil avhenge av type arbeidssted, størrelse med mer. Men, å tenke på at det mange steder overhodet ikke er et tema i det hele tatt, er både trist og korttenkt.

Jeg tror sykefravær og andre fravær kan forebygges, dersom man tar bedre vare på de ansatte ved å gi dem tillit og tilhørighet. Mister man disse to vesentlige faktorene, forsvinner arbeidsgleden. Da tror jeg også at lojaliteten blir borte, slik det skjedde med «min dame» i det første eksempelet. Hun er en av mange som nettopp yter sitt beste, og som- hadde, glede av jobben. Men når ansatte blir behandlet som brikker har de jo ikke noe eierforhold eller stolthet igjen. Det er ikke sunt, verken for den enkelte ansatte eller for arbeidslivet i sin helhet.